Jornada de trabajo y horas extra en México: tipos de jornada, descansos, límites y cómo se pagan

Qué cuenta como jornada de trabajo

La Ley Federal del Trabajo (LFT) define la jornada en su artículo 58 como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Lee bien: "a disposición", no "produciendo". El tiempo en que la persona permanece en tu centro esperando instrucciones es jornada aunque no haya salido una sola venta.

El artículo 59 permite que trabajador y patrón fijen la duración, sin exceder los máximos legales. Y el artículo 5, fracción III, remata: la estipulación que establezca una jornada mayor a la permitida por la ley no produce efecto legal, sea escrita o verbal. La firma del trabajador no valida un horario ilegal.

Un detalle que cuesta dinero: si durante el reposo o la comida el trabajador no puede salir del lugar donde presta sus servicios, ese tiempo se computa como jornada efectiva (artículo 64). La comida "en el mostrador, por si llega un cliente" es jornada.

La duración de la jornada es uno de los datos que el artículo 25 exige que conste en el contrato individual de trabajo. Si el tuyo dice "horario según necesidades de la empresa", no tienes horario pactado: tienes un hueco que el trabajador llenará con su versión.

Los tres tipos de jornada y su duración máxima

El artículo 60 clasifica la jornada por la franja horaria que abarca y el 61 fija cuánto puede durar cada una. El tipo de jornada cambia el máximo diario y, con él, el punto en que empiezan a correr las horas extra.

Una precisión sobre la última columna: la LFT fija el máximo por día en el artículo 61. El total semanal no aparece como tal en el texto legal; es la suma de seis jornadas, que es el esquema que resulta de un día de descanso por cada seis trabajados (artículo 69). Si tu esquema es de cinco días, la cuenta cambia.

La regla que casi nadie aplica bien está al final del artículo 60: si la jornada mixta comprende tres horas y media o más de periodo nocturno, se reputa nocturna y su máximo baja a siete horas. Un turno de 15:00 a 23:00 tiene tres horas nocturnas: sigue siendo mixto, con máximo de siete y media, así que esas ocho horas ya traen media hora extra. Corre el reloj de cada turno antes de publicar el rol.

Descansos: dentro de la jornada, semanal y días obligatorios

El descanso durante la jornada

Durante la jornada continua debes conceder un descanso de media hora, por lo menos (artículo 63). Es un mínimo: puedes dar más. Y si la persona no puede salir, ese descanso se cuenta dentro de la jornada (artículo 64).

El día de descanso semanal y la prima dominical

Por cada seis días de trabajo corresponde al menos un día de descanso con goce de salario íntegro (artículo 69). Es un mínimo: puedes dar más. En los trabajos que requieren labor continua, el día se fija de común acuerdo entre trabajadores y patrón (artículo 70), y la ley pide procurar que sea el domingo.

Quien trabaja el domingo como día ordinario, porque su descanso semanal cae en otro día, tiene derecho a una prima dominical de cuando menos 25% sobre el salario de los días ordinarios (artículo 71). Es un mínimo, es adicional al salario del día y se paga aunque nadie la reclame.

Distinto es hacer trabajar a alguien en su día de descanso: además del salario que le corresponde por ese descanso, debes pagarle un salario doble por el servicio prestado (artículo 73). Y no está obligado a aceptarlo.

Los días de descanso obligatorio

El artículo 74 lista los días de descanso obligatorio: el 1 de enero; el primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; el tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo; el 1 de mayo; el 16 de septiembre; el tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; el 1 de octubre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; el 25 de diciembre; y el que determinen las leyes electorales federales y locales para la jornada electoral en elecciones ordinarias.

Si necesitas operar esos días, el artículo 75 pide que trabajadores y patrón determinen cuántas personas prestarán el servicio —si no hay convenio, resuelve el Tribunal— y ordena pagarles, además del salario del día de descanso obligatorio, un salario doble por el servicio. A diferencia del descanso semanal, aquí quienes queden designados sí están obligados a prestar el servicio. Nota que en la lista no aparecen el jueves y viernes santos, el 2 de noviembre ni el 12 de diciembre: si tú los das son prestación tuya, no obligación legal, y conviene dejarlos por escrito en tu reglamento interior de trabajo.

Cuidado con leer esa última columna como si fuera el tope legal de la semana: es simple aritmética (el máximo diario por seis días). Encima de ella corre el límite semanal del artículo 59, que en 2026 es de cuarenta y ocho horas y baja cada año hasta las cuarenta en 2030. Se aplican los dos: ninguna jornada diaria puede pasar de su máximo, y la suma de la semana tampoco puede pasar del tope del año en curso. Más abajo está el calendario completo.

Horas extra: el límite legal y cómo se pagan

La jornada puede prolongarse por circunstancias extraordinarias, pero con techo. El artículo 66, reformado en 2026, fija el límite por semana y no por día: el trabajo extraordinario no excede de doce horas semanales, distribuibles en hasta cuatro horas diarias y un máximo de cuatro días. Ese tope de doce horas también entra de forma gradual, así que en 2026 el máximo es de nueve horas extraordinarias a la semana (ver el calendario más abajo). No es una cuota disponible: es el máximo que la ley tolera.

El pago tiene dos escalones. Las horas de trabajo extraordinario dentro del límite se pagan con un cien por ciento más del salario de las horas ordinarias, o sea al doble (artículo 66). El excedente sobre ese límite se paga con un doscientos por ciento más, al triple (artículo 68). Pero el artículo 68 reformado añadió dos candados que conviene tener presentes: ese excedente no puede ser mayor de cuatro horas a la semana, y la suma de jornada ordinaria y extraordinaria nunca puede pasar de doce horas diarias. Rebasar el límite no lo legaliza: solo encarece la hora y te deja fuera de norma. Los dos recargos son mínimos de ley: puedes pagar más, nunca menos.

Todas las cifras de esa tabla son mínimos de ley: son el piso que debes cubrir, y lo que pactes por encima se vuelve exigible como condición de trabajo.

Dos precisiones. El trabajador no está obligado a prestar servicios por un tiempo mayor al permitido (artículo 68): negarse a quedarse no es indisciplina. Y el supuesto de siniestro o riesgo inminente, en que la jornada se prolonga por el tiempo estrictamente indispensable (artículo 65), tiene su propia regla de pago y no es el mecanismo para cubrir un pedido urgente.

El registro de jornada es la prueba que decide estos conflictos

Aquí está el nudo. En juicio, la carga de probar la jornada, ordinaria y extraordinaria, recae en el patrón cuando el tiempo extraordinario reclamado no excede de nueve horas semanales (artículo 784, fracción VIII). Y el artículo 804 te obliga a conservar y exhibir, entre otros documentos, las listas de raya o nóminas y los controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo (fracciones II y III), con los plazos de conservación que ese mismo artículo señala.

Traducido: sin registro no tienes con qué contradecir la versión del trabajador dentro de ese rango. La ley no te impone una tecnología específica de reloj checador, pero sí te deja sin defensa si no puedes acreditar a qué hora entró y salió cada persona.

Del otro lado del umbral el criterio cambia: cuando el reclamo de tiempo extraordinario es inverosímil por su magnitud, los tribunales han exigido al trabajador acreditarlo. No lo tomes como respiro. La parte que decide el grueso de los casos es la que sí te toca probar, y se prueba con papeles.

Monta el control así:

1. Fija el horario por puesto y déjalo por escrito en el contrato: entrada, salida y descanso. Nada de "según necesidades del servicio".
2. Registra a diario entrada, salida e inicio y fin del descanso, identificando a quién corresponde cada marca.
3. Haz que el trabajador valide su propio registro (firma, huella, usuario y contraseña).
4. Autoriza el tiempo extraordinario por escrito y antes de que ocurra, y define quién puede autorizarlo.
5. Refleja las horas extra en el recibo de nómina timbrado, con concepto y número de horas: que el CFDI diga lo mismo que el registro.
6. Concilia cada periodo: horas registradas contra horas pagadas. Si no cuadran, corrige ahí, no un año después.
7. Conserva y ordena los registros con el resto del expediente: revisa qué papeles exige una inspección de la STPS.

Jornada reducida, semana laboral y errores que salen caros

Jornada reducida y reparto de horas

Puedes pactar jornadas menores a los máximos: media jornada, turnos de cuatro horas, esquemas de fin de semana. Lo que no puedes es pactar por encima. Cuida que la retribución sea proporcional, congruente con lo que registras, y que el alta ante el IMSS refleje la realidad.

Las semanas comprimidas de cinco días siguen siendo posibles repartiendo las horas de la semana, pero conviene saber que la redacción del artículo 59 que autorizaba expresamente ese reparto para permitir el reposo del sábado en la tarde desapareció con la reforma de 2026: hoy el artículo solo fija el máximo semanal. Ojo: hay criterios encontrados sobre si las horas que rebasan el máximo diario en esos esquemas deben pagarse como extraordinarias. Déjalo pactado por escrito y consúltalo con tu abogado antes de aplicarlo a toda la plantilla.

La semana de 40 horas ya es ley, y baja por escalones

La reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 llevó el artículo 59 a una jornada máxima de cuarenta horas semanales. No aplica de golpe: los transitorios fijan una reducción gradual que arranca el 1 de enero de cada año, y en paralelo suben las horas extraordinarias permitidas.

Dos cosas que te convienen saber desde ahora. La primera: el propio decreto dispone que la reducción de la jornada no puede implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones; se trabaja menos por el mismo pago. La segunda: el periodo del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 se concibió expresamente para que ajustes tus procesos de trabajo. Si tu operación hoy vive pegada a las 48 horas, ese rediseño es trabajo de este año, no de 2029.

Errores comunes

• Pagar las horas extra "en efectivo por fuera". El error más caro: no acredita nada a tu favor, el trabajador puede reclamarlas íntegras y acumulas contingencia fiscal y de seguridad social.
• Disfrazarlas de bono sin concepto. Un "bono de productividad" no prueba el pago de tiempo extraordinario. Que el recibo lo diga con ese concepto y su número de horas.
• No llevar registro de asistencia. Dejas sin sustento tu versión justo donde la carga de la prueba te toca a ti.
• Llevar un registro de adorno. Todos los días 9:00 a 18:00 exactos, firmados en bloque a fin de mes. Si no refleja la operación real, resta credibilidad.
• Pactar jornadas que exceden el máximo legal. No producen efecto aunque estén firmadas, y el tiempo excedente sigue siendo exigible.
• Convertir las horas extra en "días libres" sin base. La ley ordena pagarlas con recargo, y la renuncia de derechos no surte efecto.
• Olvidar la prima dominical de quien trabaja domingos como día ordinario, o el doble por trabajar en día de descanso obligatorio.

Preguntas frecuentes

¿Puedo obligar a un trabajador a quedarse horas extra?

No. La ley es expresa: los trabajadores no están obligados a prestar servicios por un tiempo mayor del permitido (artículo 68) ni a trabajar en su día de descanso semanal (artículo 73). Dos matices que conviene tener claros. En los días de descanso obligatorio del artículo 74 la regla es distinta: una vez determinado quiénes prestarán el servicio, el artículo 75 sí obliga a hacerlo, con el pago doble que ahí se ordena además del salario del día. Y en caso de siniestro o riesgo inminente la jornada puede prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable (artículo 65). Fuera de esos supuestos, el tiempo extraordinario se acuerda, se autoriza y se paga.

Si pago sueldo mensual, ¿ya van incluidas las horas extra?

No. La forma de pago no cambia los máximos de jornada ni la obligación de cubrir el tiempo extraordinario con el recargo que marca la ley, y que el puesto sea "de confianza" tampoco te exime de los máximos. En un conflicto decide qué horas puedes acreditar y qué conceptos aparecen en el recibo.

¿Cuánto tiempo debo conservar los controles de asistencia?

El artículo 804 fija plazos distintos según el documento y ordena exhibirlos en juicio. Como práctica prudente, conserva registros de asistencia y recibos de nómina durante toda la relación y un periodo razonable después de terminada, con respaldo digital y trazabilidad.