Conciliación prejudicial obligatoria: cómo te citan, cómo prepararte y qué firmas en el convenio

La conciliación prejudicial es un requisito, no una opción

Las reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) publicadas el 1 de mayo de 2019 sustituyeron las Juntas de Conciliación y Arbitraje por tribunales laborales del Poder Judicial y crearon los centros de conciliación. Entre el conflicto y el juez se metió un filtro obligatorio.

El artículo 684-B de la LFT lo dice sin rodeos: antes de acudir a los tribunales, trabajadores y patrones deben asistir al Centro de Conciliación que corresponda para solicitar el inicio del procedimiento. Es un requisito de procedibilidad: sin la constancia de que se agotó esa instancia, el tribunal no puede darle curso a la demanda. Por eso el primer contacto formal con un exempleado inconforme casi nunca es una demanda; es un citatorio.

La etapa está acotada por la propia ley: al recibir la solicitud, la autoridad señala día y hora para una audiencia de conciliación que debe efectuarse dentro de los quince días siguientes, y el citatorio se te notifica personalmente cuando menos con cinco días de anticipación (artículo 684-E, fracción IV). Todo el procedimiento no debe exceder de cuarenta y cinco días naturales (artículo 684-D). Además, presentar la solicitud interrumpe la prescripción: el reloj no corre a tu favor mientras se agenda.

Qué asuntos quedan exentos de la conciliación previa

El artículo 685 Ter de la LFT enumera los conflictos exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, que pueden plantearse directamente ante el tribunal:

• Discriminación en el empleo y la ocupación —incluida la motivada por embarazo, sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico o condición social— y acoso u hostigamiento sexual.
• Designación de beneficiarios por muerte del trabajador.
• Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y accidentes de trabajo.
• La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas de carácter laboral: libertad de asociación, libertad sindical y negociación colectiva; trata laboral y trabajo forzoso u obligatorio; y trabajo infantil. Para que opere esta excepción deben acreditarse indicios que generen al tribunal la sospecha razonable de que esos derechos se están vulnerando.
• La disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley.
• La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.

Ojo con este punto: los conflictos colectivos y sindicales sí están en la lista de excepciones, precisamente porque la ley los saca del filtro conciliatorio individual y permite ir directo al tribunal. Fuera de los supuestos del 685 Ter, la conciliación es obligatoria.

Para una PyME: los conflictos típicos —despido, finiquito mal pagado, horas extra, salarios devengados— sí pasan por conciliación.

Quién te cita: Centro Federal o centro local

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) concilia los conflictos individuales de competencia federal y lleva el registro nacional de contratos colectivos y organizaciones sindicales. Los centros de cada entidad atienden los asuntos de competencia local.

La frontera no la eliges tú: la fija el artículo 527 de la LFT, que reserva a la autoridad federal ciertas ramas industriales y ciertos tipos de empresa, como las que operan al amparo de un contrato o una concesión federal. Si tu operación es comercio, servicios, restaurante, despacho o taller, lo normal es el centro estatal.

Cómo llega la citación y qué plazos corren

El trabajador presenta su solicitud —en línea o presencial— indicando a quién señala como patrón y qué reclama. El Centro fija fecha y hora de audiencia y te notifica en el domicilio de la empresa o por el medio electrónico registrado. De ahí en adelante tienes días, no semanas.

Revisa en el citatorio el solicitante, el expediente, la fecha y hora exactas, el lugar o liga de la audiencia y qué se reclama. Si el patrón está mal identificado —te señalan como persona física siendo la sociedad, o al revés—, preséntate y acláralo: ausentarte no corrige el error, lo deja sin contradecir.

Quién debe comparecer por la empresa

El error operativo más caro. Puedes ir tú o mandar a un representante, pero quien vaya necesita facultades suficientes para conciliar y obligar a la empresa: mandar a la encargada de nómina "a escuchar" equivale a no ir. Lleva el poder que acredite la representación, el acta constitutiva y una identificación oficial.

Qué pasa si no asistes

La inasistencia injustificada del patrón tiene consecuencias tasadas en la ley: multa de 50 a 100 veces la Unidad de Medida y Actualización y, sobre todo, se te tiene por inconforme con todo arreglo conciliatorio (artículo 684-E, fracción IV). Si la falta es por causa justificada y estabas bien notificado, se señala nueva fecha dentro de los cinco días siguientes (fracción IX). Y si a la audiencia solo acude el solicitante, la autoridad emite la constancia de haber agotado la conciliación prejudicial: el camino al tribunal le queda abierto sin ti (fracción X). Según el caso, el Centro te cita de nuevo o tiene por agotada la conciliación y emite la constancia de no conciliación, con la que el trabajador queda habilitado para demandar. No ir no detiene nada; solo te quita el único momento en que puedes cerrar con una cifra negociada por ti. Si quien falta es el solicitante, el expediente se archiva por falta de interés.

Si tienes un impedimento real, justifícalo por escrito ante el Centro antes de la fecha. Un "no me llegó" no cuenta.

Prepárate: tu expediente define tu posición negociadora

En la audiencia no hay desahogo de pruebas, pero el conciliador y la otra parte leen la realidad de tu carpeta en cinco minutos. Quien llega con contrato firmado, recibos timbrados, controles de asistencia y avisos con acuse negocia desde otro lugar que quien llega con la memoria. La regla es simple: lo que no puedes acreditar, en la práctica lo vas a pagar, porque la carga de la prueba sobre las condiciones de trabajo recae principalmente en el patrón y la ley te obliga a conservar y exhibir esa documentación.

Prepara la audiencia así:

1. Reconstruye la línea del tiempo: ingreso, puesto, jornada, salario, cambios de categoría, incidencias y fecha y motivo de la separación. Una hoja, con fechas exactas.
2. Arma la carpeta del trabajador con lo que se lista abajo, en orden cronológico y sin huecos.
3. Calcula dos números: lo que sin duda le debes y el techo de tu contingencia si el asunto llega a tribunal.
4. Define tu rango de negociación y quién lo autoriza. Sin un tope aprobado, acabas firmando lo que no querías.
5. Resuelve la logística del pago: cheque de caja, transferencia o plazos que puedas sostener. Un acuerdo que no puedes pagar es peor que no acordar.
6. Lleva a alguien con facultades y con la documentación de representación en original.

Documentos que debes llevar del expediente del trabajador:

• Contrato individual firmado y sus anexos: descripción de puesto, políticas y reglamento interior con acuse.
• Recibos de nómina timbrados (CFDI) y comprobantes de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
• Controles de asistencia, autorizaciones de tiempo extraordinario y vacaciones disfrutadas.
• Alta, movimientos salariales y baja ante el IMSS.
• Actas administrativas, amonestaciones y avisos entregados con acuse, incluido el de rescisión si lo hubo.
• Constancias de capacitación, resguardos de equipo y, si firmaste a distancia, la evidencia de la firma.
• Renuncia, finiquito previo o convenio anterior.

Cómo se calcula lo que se ofrece

No existe una tarifa oficial. La cifra se arma con dos capas: lo devengado, que no está a discusión, y lo indemnizatorio, que depende de si el despido fue justificado y de si puedes probarlo. Las indemnizaciones se calculan sobre el salario integrado —cuota diaria más parte proporcional de prestaciones, conforme a los artículos 84 y 89 de la LFT—, no sobre el sueldo nominal.

Del cálculo al rango de negociación

Tu oferta no es el finiquito: es el finiquito más lo que vale cerrar hoy. El trabajador compara tu cifra contra un juicio que puede tardar; tú, contra cada mes de litigio que suma salarios caídos, honorarios y tiempo. Calcula el escenario adverso completo, pondéralo con la probabilidad real de acreditar tu causa con los documentos de la carpeta y ahí tienes tu techo. Repasa la guía de finiquito y liquidación antes de la audiencia, no durante.

El conciliador propone soluciones, pero no puede obligarte a aceptar ninguna: decir "no" termina en constancia de no conciliación.

El convenio: ratificación, cosa juzgada y ejecución

Si hay acuerdo, se firma un convenio. El artículo 33 de la LFT fija su estándar de validez: debe constar por escrito, contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él, y ser ratificado ante la autoridad, que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de derechos del trabajador. Ese mismo artículo declara nula la renuncia a salarios devengados.

Ratificado ante el Centro, el convenio adquiere condición de cosa juzgada y trae aparejada ejecución. Dos consecuencias: el trabajador no puede volver a reclamar lo comprendido en él, y si tú incumples el pago no hace falta un juicio nuevo para cobrarte. Por eso conviene pagar en el acto o pactar plazos que puedas sostener.

Lo que el convenio debe decir (y lo que no puede)

• Identificación de las partes y del expediente, y acreditación de quien firma por la empresa.
• Narración de los hechos: ingreso, puesto, salario, causa y fecha de terminación. Un convenio sin hechos es débil.
• Desglose de conceptos y montos, no una cifra global huérfana.
• Forma, fecha y medio de pago, con su constancia.
• Alcance: qué derechos quedan cubiertos.
• No puede incluir renuncia de derechos ni de salarios devengados: esas cláusulas no surten efecto aunque estén firmadas.

Guarda el convenio ratificado, el comprobante de pago y el acuse en el expediente del trabajador. Ese conjunto acredita, años después, que el asunto quedó cerrado.

Preguntas frecuentes

¿Puedo iniciar yo la conciliación como patrón?

Sí. La ley habla de trabajadores y patrones. Si prevés que un conflicto va a escalar, puedes solicitarla en lugar de esperar el citatorio: llegar con la carpeta lista y una propuesta cuantificada suele salir mejor que reaccionar.

Si firmo el convenio, ¿puede demandarme después por lo mismo?

Un convenio ratificado que cumple el artículo 33 tiene efectos de cosa juzgada respecto de lo comprendido en él. El riesgo no está en la ratificación, está en la redacción: si el documento no describe los hechos ni desglosa los conceptos, discutirás después qué quedó cubierto.

¿Necesito abogado para la audiencia?

La ley no exige que comparezcas con abogado, pero sí que quien vaya tenga facultades para conciliar. Un asunto sencillo con expediente completo lo resuelve el dueño. Si hay antigüedad larga, varios trabajadores o dudas sobre la causa del despido, ve acompañado y con el cálculo hecho.